Понятие прогула в трудовом кодексе

Содержание
  1. Что такое прогул по трудовому законодательству, как он оформляется и какое наказание грозит работнику
  2. Расшифровка понятия
  3. Уважительные причины неявки
  4. Неуважительные причины
  5. Оформление прогула
  6. Фиксирование и доказательство факта прогула
  7. Наказание
  8. Понятие прогул в ТК РФ
  9. Определения
  10. Основная информация
  11. Статья за прогул ТК РФ увольнение
  12. Правила и порядок
  13. Составление приказа
  14. Образец
  15. Прогул был вынужденным
  16. За прогул бывает выговор
  17. Последствия выговора
  18. Что считается прогулом по Трудовому кодексу РФ
  19. Что считается прогулом по трудовому кодексу, последствия для работника
  20. Понятие прогула
  21. Уважительные причины
  22. Чем подтвердить уважительные причины?
  23. Наказание за прогул
  24. Использование выговора
  25. Порядок увольнения
  26. Оспаривание увольнения
  27. Заключение
  28. Прогул на работе – сколько часов отсутствия допустим по ТК РФ
  29. Прогул или опоздание
  30. Уважительные причины для отсутствия на работе
  31. Наказание по ТК РФ за прогулы на работе
  32. Оформление прогула на работе без уважительных причин
  33. Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания
  34. Обжалование взыскания за прогул

Что такое прогул по трудовому законодательству, как он оформляется и какое наказание грозит работнику

Понятие прогула в трудовом кодексе

Прогул (ТК РФ) имеет законное описание в трудовом законодательстве и выступает весомой причиной для увольнения. Уволить работающего гражданина за разовый пропуск сложно, но если такие действия повторяются регулярно, то работодатель расторгает трудовой договор в одностороннем порядке, ориентируясь на правовые нормативы Трудового кодекса.

Расшифровка понятия

Трудовой договор заключается обеими сторонами при поступлении на работу нового сотрудника. Документ состоит из правил, которые контролируют процесс рабочего время.

Одним из пунктов договора является аспект возможного пропуска рабочего времени без уважительной причины.

Некоторые фирмы могут рассчитать прогулявшего работника за один пропуск, поэтому важно знать нормы и специфику Трудового кодекса.

Прогул согласно Трудовому Кодексу – это основание для увольнения, если на протяжении 4 часов человека нет на рабочем месте, при этом с его стороны не было предупреждения или звонка. Ориентируясь на производственную необходимость, работодатель теряет прибыль без явки сотрудника, это влечёт увольнение последнего.

Организация имеет трудовой распорядок, неявка сотрудника приводит к нарушениям принятых правил.

Чтобы отсутствие считать прогулом, следует учитывать аспекты, описанные трудовым законодательством, а именно:

  • поступок совершается умышленно;
  • нет объяснения, что выступает уважительной причиной;
  • длительность неявки более четырёх часов.

Наличие объяснительной с указанием причины отсутствия разъясняет ситуацию работника. Но не всегда должностное лицо признаёт такую причину законной.

Чётких причин, которые способны предусмотреть все жизненные ситуации, не существует, каждый случай рассматривается индивидуально. При возникновении разногласий одна из сторон подаёт исковое заявление в арбитражный суд для вынесения единого решения.

Начальник обязуется выявить факт прогула, следуя формальной процедуре, делается запрос, производится оценивание ситуации. Отсутствие этого пункта может привести к проверкам со стороны трудовой инспекции и наложению штрафных санкций. Денежная компенсация накладывается на работодателя при не выполнении установленных законом правил поведения в сложившейся ситуации.

Производственная деятельность состоит из нормативов и правовых аспектов, которые контролируют сложные взаимоотношения в поле Трудового кодекса. Трудовое законодательство позволяет правильно установить причину отсутствия, принять правовые меры по наказанию отсутствующего гражданина без уважительной причины на рабочем месте.

Уважительные причины неявки

При отсутствии гражданина на рабочем месте он обязуется написать письменное заявление с указанием причины прогула.

Трудовой кодекс обширно описывает причины отсутствия и делит их на два вида:

  • уважительная причина;
  • неуважительная причина.

Обстоятельства, которые повлияли на совершение проступка, регулируют и алгоритм дальнейших действий.

Если работник пропустил рабочее время по обстоятельствам, которые от него не зависят, такое положение не считается прогулом.

Например:

  1. Гражданин оформил акт нетрудоспособности при личном плохом самочувствии, по причине ухода за заболевшим ребёнком.
  2. Смерть члена семьи, похороны.
  3. Участие в судебных разбирательствах, участие в роли понятого при проведении оперативно-следственного задержания.
  4. Непредвиденные аварийные ситуации по месту проживания работника, устранение результата стихийного бедствия.
  5. Аварийная ситуация на дороге.

Чтобы причина действительно имела весомое основание, следует подтвердить её документально. Предъявив основание в виде справки с медицинского учреждения, ЖЭКа, ГИБДД, граждане подтверждают легальность действий. Не может фиксироваться прогул, если работодатель был оповещён сотрудником заранее об отсутствии.

Размытое понятие уважительной причины позволяет ложно трактовать случившееся. Для точной диагностики следует проконсультироваться с юристом, который обозначит допустимые варианты пропуска рабочего времени.

Неуважительные причины

Если работник неуважительно относится к аспекту своего пропуска, не предоставляет подтверждающих бумаг, то его отсутствие приравнивается к прогулу, а причину такого действия относят к неуважительным.

Работодатель имеет право действовать в рамках трудового законодательства и пресекать такое поведение сотрудников.

Отсутствие на рабочем месте приводит к нарушениям трудового статута организации, компании, а гражданин привлекается к ответственности за свой поступок.

Руководящие лица рассматривают каждый случай в индивидуальном порядке, берётся во внимание общее поведение гражданина, частота прогулов, нарушения установленного статута. Выбирают оптимальный способ влияния на нарушителя.

Если неявка была зафиксирована один раз, то провинившийся гражданин указывает этот показатель в объяснительном заявлении. Администрация рассматривает поведение на протяжении всего рабочего срока, хорошая репутация смягчает разовое отсутствие.

Алгоритм рассмотрения проступка:

  • письменное объяснение сотрудником произошедшей ситуации;
  • анализ администрацией деятельности работника, выполнение обязанностей;
  • принятие решения, объявление результата;
  • разовый прогул имеет как следствие выговор со стороны начальства.

Прогул на работе контролируется трудовым статутом конкретной организации. Администрация имеет право самостоятельно выбрать меру наказания для провинившегося сотрудника. Берётся во внимание отношение сотрудника к трудовым обязательствам, выполнение им назначенных заданий.

Оформление прогула

Трудовое законодательство содержит правовые нормативы правильного оформления неявки на работу гражданина.

Законами определена последовательность действий при документальном оформлении прогула:

  1. На основании факта неявки заполняется документ с указаниями данных о причине произошедшего, точно фиксируется день и время пропуска.
  2. От работника поступает письменное объяснение причины проступка. Трудовым статутом установлено время для подачи заявления: 2 дня.
  3. Если сотрудник отказывается от предоставления объяснительной, то с его слов об отказе составляют новый акт со всеми уточнениями.
  4. Начальник обязуется зафиксировать факт невыхода на работу в докладной записке.
  5. Гендиректор организации получает все документы конкретного дела, после чего проводится тщательный анализ, выносится решение.
  6. Дисциплинарное взыскание вменяется в индивидуальном порядке, это может быть лишение премии, отработка прогулянного времени.
  7. Если мера наказания – увольнение, то запись вносится в трудовую книжку.

Прогул по Трудовому кодексу предполагает фиксирование случая документально, выясняются основания проступка, выносится приказ, решение администрации.

Устраиваясь на работу, сотрудник несёт ответственность по трудовому распорядку, установленному в организации. Систематические прогулы, длительные пропуски отрицательно сказываются на отношении к работнику.

Служащий остаётся без премии и рабочего места за халатное отношение к обязанностям.

Оформление пропуска имеет последовательность, которая основывается на законодательных нормах, зафиксированных в Трудовом кодексе.

Фиксирование и доказательство факта прогула

Как оформить прогул, важно знать каждому руководящему органу. Неправильно зафиксированный факт пропуска приведёт к судебным разбирательствам, вследствие которых провинившегося сотрудника могут восстановить на рабочее место. Документ, составленный во время пропуска, фиксирует час, точное время и дату произошедшего. Бумага составляется в присутствии других работников и начальника.

Руководитель обязан потребовать с сотрудника письменную объяснительную, в которой гражданин указывает причину пропуска, прилагает документы, справку, подтверждающие бумаги уважительной причины. Если на протяжении двух дней гражданин отказывается писать объяснительную, то администрация компании составляет акт отказа от мирного решения конфликта.

Начальник обязан заполнить табель рабочего графика соответственно требованиям трудового законодательства, вписать необходимые данные, коды. Табель может содержать несколько пометок при неявке на работу:

  • при невыясненных обстоятельствах вписывается цифровой код 35;
  • неуважительная причина, наличие подтверждающих документов, код – 31.

Факт пропуска рабочего времени должен быть зафиксирован администрацией компании. Если случай произошёл по уважительной причине, то дополнительно прилагаются подтверждающие документы, справки. Сведения вносятся в табель рабочего времени и указывают на факт специальным кодом.

Наказание

Прогул на работе, следуя ТК РФ, предполагает меры наказания по каждому конкретному случаю. Правовыми нормами предусмотрены некоторые варианты дисциплинарного наказания, взыскания.

Санкции, которые применяют работодатели, зависят от системности проступков, длительности и причины сложившейся ситуации.

Наказание может быть таким:

  1. Замечание письменное или устное.
  2. Выговор.
  3. Расчёт, увольнение с соответствующей записью в трудовой книге.

Увольнение не является обязательным пунктом, но такое право имеет каждый работодатель при прогуле сотрудника. Каждый индивидуальный случай рассматривается тщательно, изучаются все влияющие факторы, только администрация конкретной компании выносит конечный приговор.

Распоряжение начальства может обсуждаться в судебном порядке, если сотрудник не согласен с решением. Перед подачей иска следует учитывать, что если прогулы были систематичными, а репутация сотрудника – отрицательной, то суд останется на стороне начальника. Каждый последующий прогул приводит к вынужденным мерам, появляется причина для увольнения.

Некоторые компании практикуют наказание в виде лишения денежных выплат, премий за месяц, вычетов за каждый час пропуска или заработной платы за неделю. Такой подход стимулирует сотрудников ответственно относиться к своим обязанностям. При таких мерах наказания составляется дополнительный документ, в котором фиксируется процент, сумма снятия с сотрудника за конкретный проступок.

Неявка на работу без предупреждений, что считается прогулом согласно Трудовому кодексу, имеет свою меру наказания, правовые и законодательные нормы. Каждый случай фиксируется документально, администрация рассматривает ситуацию и выбирает наказание для провинившегося.

Отметка о пропуске фиксируется в журналах рабочего времени, табели, дополнительных документах. Уважительная причина прогула рабочего времени должна иметь подтверждение в виде документа, справки. Лишение премий, процента с заработной платы выступает хорошим стимулом для профилактики прогулов.

Источник: https://tvoeip.ru/kadry/proguly/tc-rf

Понятие прогул в ТК РФ

Понятие прогула в трудовом кодексе

После заключения трудового контракта каждый работник обязан ознакомиться с должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка в организации и прочими локальными нормативными документами.

Неукоснительно соблюдать нормы как федерального, так и локального законодательства – обязанность каждого трудящегося. В частности, обязанностью каждого работника является присутствие на рабочем месте в течение установленного графиком режима работы.

Определения

Прогул – это ненахождение трудящегося на своем трудовом месте:

  • в течение полного трудового дня, вне зависимости от того, сколько он длится (5, 6 или 7 часов);
  • либо 4 часа подряд в течение 1-го рабочего дня.

ТК РФ регламентирует, по какой статье производится увольнение за прогул, порядок издания приказа и ознакомления с ним работника, какие меры дисциплинарного наказания, кроме увольнения, могут быть применены, и др.

Основная информация

Прогул признается грубейшим нарушением трудовых обязанностей, наряду с:

  • появлением трудящегося на работе в состоянии опьянения;
  • разглашением коммерческой тайны, которая стала известна трудящемуся;
  • хищением по месту работы или порчей казенного имущества;
  • нарушением техники безопасности, повлекшей по неосторожности смерть работников или иных лиц.

За указанные выше проступки и за прогул может быть произведено увольнение, либо применены иные виды дисциплинарного наказания – по выбору работодателя и с учетом тяжести совершенного проступка/личности провинившегося.

В ТК РФ указано, что прогул – это либо отсутствие на трудовом месте в течение 4 или более часов подряд, либо вообще невыход на работу в какой-либо рабочий день.

Однако в п. 39 Постановления ВС РФ № 2 от 17 мар. 2004 года “О применении…” дается более расширенное определение понятию “прогул”:

  • оставление без веских на то причин работы гражданином, заключившим трудовой контракт на неустановленное время, до окончания срока отработки (стандартная отработка – 2 недели);
  • оставление без веских причин места труда гражданином, заключившим срочный трудовой контракт, до окончания срока такого договора или до окончания времени предупреждения о преждевременном расторжении (например, прогулом признается оставление работы без 3-дневной отработки в случае, если трудовой договор был заключен на 2 месяца – ст. 292 ТК РФ);
  • самовольный выход в отгул;
  • самовольный уход в оплачиваемый либо неоплачиваемый отпуск.

Обращаем внимание, что прогулом не будет считаться невыход на работу, если работодатель, на которого возложена обязанность по предоставлению отгула/отпуска, не исполнил свою обязанность, и если сроки предоставления такого отгула/отпуска не зависят от работодателя.

Классический пример – работодатель не дал донору крови дополнительный выходной сразу после дня сдачи крови – ст. 186 ТК РФ.

Статья за прогул ТК РФ увольнение

Статья ТК РФ за увольнение за прогул – пп. “а” п. 6 ст. 81. Именно это основание и вносится в трудовую книжку.

При увольнении по данному основанию в ТК РФ не указано каких-либо ограничений для работодателя по применению самой жесткой меры дисциплинарного воздействия – увольнения.

Выбор меры ответственности оставлен на усмотрение работодателя, который, учитывая тяжесть совершенного проступка и иные факторы (например, неоднократность прогула), накладывает:

  • либо замечание;
  • либо выговор;
  • либо увольнение.

К примеру, при 1-м прогуле работодатель может вынести замечание, при 2-м – выговор, и лишь при 3-м произвести увольнение, а может уже и при 1-м прогуле вынести приказ о расторжении трудовых отношений.

Правила и порядок

Процедура увольнения за прогул включает в себя 2 составляющих:

  • наложение дисциплинарного наказания в виде увольнения;
  • непосредственно само увольнение.

1-я процедура происходит следующим образом:

  1. Фиксируется факт прогула путем составления письменного акта, в котором обязательно указываются ФИО свидетелей (не менее 3 человек), а также конкретное время и дата прогула.
  2. С работника требуется объяснительная.

На основании аб. 1 ст. 193 ТК РФ, объяснительная должна быть представлена работодателю не позднее 2 рабочих дней с даты нарушения. Если 2-дневный срок истечет, а объяснительная так и не будет представлена, составляется акт об отказе предоставить письменное объяснение.

Составление приказа

До составления приказа о наложении дисциплин. наказания в виде увольнения работодатель обязан выяснить – действительно ли прогул был вызван неуважительной причиной.

Далее работодателю придется составить 2 приказа:

  • один – о наложении дисциплинарного взыскания (аб. 6 ст. 193 ТК РФ), с которым работника нужно ознакомить под роспись в течение 3 дней после издания;
  • другой – по унифиц. форме Т-8 (или по форме, утвержденной локальным актом организации).

Образец

Действующим трудовым законодательством не представлено унифицированной формы приказа о наложении дисциплин. взыскания. Поэтому работодателю придется самостоятельно составить текст.

Текст приказа должен составлять из констатирующей, распорядительной и заключительной частей.

В констатирующую часть включаются:

  • реквизиты документов, использованных в ходе расследования (докладные записки, акты и др.);
  • описание факта дисциплинарного проступка с указанием ссылок на нарушенные работником нормы трудового законодательства.

В распорядительную часть включается текст окончательного решения о типе и характере наложенного взыскания, а в заключительную – дата составления, подпись руководителя компании, печать организации.

После завершения расследования следует вторая часть процедуры, проводимая согласно ст. 84.1. ТК РФ.

Данная статья ТК РФ сроки увольнения за прогул не приводит, но представляется, что дата, указанная в приказе, и будет являться окончательной датой увольнения.

Первым делом руководитель издает приказ о прекращении трудовых отношений по единой форме Т-8или по форме организации, в котором указываются:

  • дата заключения трудового договора и окончания его действия;
  • ФИО провинившегося сотрудника, его должность, наименование структурного подразделения, где он работал;
  • основание для прекращения отношений (запись в трудовой) – пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ;
  • документы, подтверждающие прогул (служебная записка, акт отсутствия на рабочем месте и др.);
  • подпись руководителя компании и расшифровка.

По требованию сотрудника, приказ по форме компании или Т-8 нужно выдать ему, предварительно заверив документ.

На завершающем этапе процедуры с работником делается окончательный расчет.

Прогул был вынужденным

Вынужденным прогулом признается отсутствие у трудящегося фактической возможности явиться на трудовое место.

Перечень таких возможных случаев:

  • незаконно проведенное увольнение;
  • заключение трудового контракта не в установленные сроки;
  • исполнение судебного вердикта о восстановлении на работе не в срок;
  • внесение работодателем неверной формулировки в трудовую книжку, что препятствовало выходу работника на другую работу.

За прогул бывает выговор

Увольнение за прогул возможно, но применяется лишь в исключительных случаях – например, если работник плохо зарекомендовал себя по месту работы, постоянно нарушал правила трудовой дисциплины или другим образом не выполнял требования непосредственного начальства.

Если же трудящийся прогулял в 1-й раз, имеет хорошую характеристику по месту работы и до этого ни разу не был замечен в нарушении локальных правил труда, руководитель компании может ограничиться замечанием или выговором.

Процедура та же, что и для увольнения, то есть:

  • сначала работодатель истребует у работника письменное объяснение;
  • ждет 2 суток;
  • если по истечении этого времени объяснительная так и не была представлена, издается соответствующий акт;
  • далее, не позднее, чем через 30 дней со дня прогула, издает приказ о наложении выговора, с которым трудящийся должен ознакомиться в течение 3 рабочих дней, подтвердив ознакомление своей подписью.

После вынесения выговора работник будет считаться подвергнутым дисциплинарной ответственности в течение 1 года (ст. 194 ТК РФ).

Работодатель имеет правомочие снять взыскание и до истечения 1 года:

  • по собственному желанию;
  • по ходатайству самого работника;
  • по ходатайству непосредственного начальника работника или профсоюза.

Последствия выговора

Последствия наложения выговора, кроме как увольнение за последующие опоздания или иные нарушения правил внутреннего распорядка, ТК РФ не определены. В частности, не указано, лишается ли работник премий и прочих материальных поощрений в период действия выговора.

Поскольку за каждый дисциплин. проступок может быть применен только один вид взыскания (замечание, выговор или увольнение), после вынесения выговора работодатель уже может уволить работника за ранее совершенный прогул (что, однако, не ограничивает его право уволить работника за последующие прогулы).

Источник: http://autoexpertnost.ru/po-kakoj-state-tk-rf-uvolnjajut-za-progul/

Что считается прогулом по Трудовому кодексу РФ

В Трудовом кодексе Российской Федерации особое внимание уделено такому явлению, как прогул. Что это такое, какие пояснения даны в ТК РФ, как уволить подчиненного, если он не появился на рабочем месте без уважительной причины?

Расшифровка термина «прогул» представлена в ст. 81 ТК РФ. В этой законодательной норме сказано, что прогул – отсутствие работника на рабочем месте в рабочее время:

  • без причины, которая является уважительной;
  • на протяжении четырех часов и более.

Работодатель не имеет права классифицировать неявку на работу как прогул, если она сопровождается несколькими обстоятельствами:

  • необходимость обращения за медицинской помощью;
  • получение больничного;
  • принятие участия в следствии и заседании суда;
  • отсутствие зарплаты свыше 15 суток (в этом случае работник должен предупредить работодателя о намерении прекратить трудовую деятельность – ст. 142 ТК РФ).

Источник: https://advokat144.com/ponyatie-progul-v-tk-rf/

Что считается прогулом по трудовому кодексу, последствия для работника

Понятие прогула в трудовом кодексе

Юридическая база знаний › Трудовое право

10.03.2020 381 просмотров

Все трудоустроенные сотрудники должны следовать определенным правилам, которые прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции.

Они касаются даже распорядка дня, поэтому граждане обязаны приходить в компании в строго установленное время. Если они не приходят на работу, то это считается серьезным дисциплинарным проступком, за которое работодатель может назначить наказание в форме увольнения.

Поэтому работники должны разбираться в том, что считается прогулом, а также когда нельзя применить наказание.

Понятие прогула

Он считается серьезным проступком, представленным намеренным отсутствием специалиста на рабочем месте в течение минимально 4-х часов. Для грамотного оформления такого правонарушения должны соблюдаться условия:

  • работник не появляется на территории организации больше четырех часов;
  • человек уходит без разрешения руководителя до окончания рабочей смены;
  • гражданин без составления заявления на отпуск уходит на отдых;
  • у сотрудника отсутствуют уважительные причины для таких действий;
  • работодатель грамотно оформляет официальную документацию, фиксирующую проступок.

Прогулы могут быть кратковременными или долговременными. В первом случае человек отсутствует на рабочем месте в течение одного дня, но у него отсутствуют веские основания для этого. Во второй ситуации работодатель не может несколько дней подряд связаться каким-либо способом с наемным специалистом.

Уважительные причины

Работники должны разбираться в том, сколько часов считается прогулом. Такое нарушение фиксируется, если человек отсутствует на рабочем месте дольше 4-х часов. Перед изданием приказа, на основании которого специалист привлекается к ответственности, работодатель должен убедиться в отсутствии уважительных оснований. К веским причинам относится:

  • болезнь работника, несовершеннолетних детей или иного нетрудоспособного близкого родственника, представленного членом семьи;
  • возникновение аварий дома, что приводит к необходимости их оперативного устранения;
  • специалист привлекается к участию в судебных разбирательствах в качестве присяжного;
  • гражданин выступает свидетелем при проведении оперативных или следственных мероприятий;
  • смерть или похороны близких родственников;
  • попадание в автомобильную аварию;
  • появление форс-мажоров, к которым относятся аварии, пожары, наводнения или иные неприятности, причем их можно подтвердить справками из ГИБДД, УК или иных государственных учреждений;
  • необходимость ликвидации разрушений, возникших их-ха стихийных бедствий.

Только за отсутствие без уважительной причины работодатель может воспользоваться дисциплинарными взысканиями, к которым относится и увольнение. У работника должны иметься официальные документы, которые подтверждают те или иные причины.

Чем подтвердить уважительные причины?

Руководители компаний не имеют право увольнять специалистов, которые отсутствовали на работе при веских основаниях. Эти причины доказываются официальными документами, представленными:

  • больничные листки, заполненные работниками медицинских организаций;
  • справки из больниц;
  • судебные повестки;
  • справки от сотрудников ГИБДД;
  • выписки из УК.

Внимание! Работник обязан уведомить работодателя о возникновении тех или иных проблем, а также сообщить о том, что он не сможет заниматься в этот день должностными обязанностями.

Все остальные причины не считаются уважительными, поэтому даже при их наличии по Трудовому кодексу директор может воспользоваться замечанием, выговором или увольнением.

Считается ли прогулом отсутствие на работе в течение двух часов? Такое поведение признается опозданием, причем уволить за такой проступок работника не получится, хотя при неоднократных и правильно оформленных опозданиях работодатель может расторгнуть трудового договор по статье.

Наказание за прогул

Руководители компаний самостоятельно определяют, будет ли человек привлекаться к дисциплинарному взысканию. По статье 193 ТК работодатель может воспользоваться следующими мерами:

  • замечание, которое часто применяется при единственном прогуле;
  • выговор;
  • увольнение.

Внимание! Работодатель не может пользоваться штрафами, хотя имеет право лишить работника премии, если она начисляется на основании результатов его работы.

Поскольку прогул считается серьезным проступком, то за отсутствие на работе можно даже при первом нарушении расторгнуть трудовой договор. Работодатель при этом указывает в трудовой книжке наемного специалиста информацию о прогуле.

Использование выговора

Он накладывается на год, а также может выступать основанием для последующего расторжения трудовых отношений. С его помощью оцениваются действия сотрудника. Если работодатель принимает решение воспользоваться выговором, то он выполняет действия:

  • подготавливаются бумаги, доказывающие вину специалиста;
  • запрашивается объяснительная записка у сотрудника;
  • работодатель принимает решение о назначении выговора;
  • издается приказ о вынесении наказания;
  • гражданин знакомится с распоряжением под роспись в течение трех дней.

Выговор разрешено снимать досрочно по письменной просьбе работника или непосредственного руководителя.

Порядок увольнения

При грамотной фиксации прогула владелец компании имеет право уволить сотрудника по статье. Для этого выполняются последовательные действия:

  • составляется докладная записка руководителем отдела, в котором трудится работник, не пришедший на работу;
  • формируется акт отсутствия гражданина на месте труда, причем этот документ подписывается двумя свидетелями;
  • прогул фиксируется в табеле учета;
  • у сотрудника запрашивается объяснительная записка, в которой приводятся причины его отсутствия;
  • если гражданин не может доказать наличие уважительных причин, то издается приказ об увольнении;
  • распоряжение фиксируется в журнале, а также передается сотруднику для изучения и подписи;
  • вносится соответствующая информация в трудовую книжку гражданина;
  • составляется расчетный листок и проставляется отметка в личном деле работника.

Внимание! Если гражданин считает, что его уволили незаконно, то он может оспорить такие действия в судебном порядке.

Оспаривание увольнения

Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте в силу наличия веских причин или зафиксировал нарушения в порядке увольнения, то он может оспорить принудительное расторжение трудового договора. Для этого придется подавать исковое заявление в суд. К нему прикладываются другие бумаги, выступающие доказательством правоты заявителя.

Если суд удовлетворяет требования истца, то работодатель обязан восстановить гражданина на месте работы, выплатить ему компенсацию за все время отсутствия зарплаты, а также заплатить административный штраф.

Одновременно с подачей искового заявления граждане могут попросить помощи у представителей трудовой инспекции, которые проводят проверку и при необходимости привлекают нерадивого работодателя к ответственности.

Напоминаем, что даже если Вы досконально изучите все данные, находящиеся в открытом доступе, это не заменит Вам опыта профессиональных юристов!
Чтобы получить подробную бесплатную консультацию и максимально надежно решить Ваш вопрос — Вы можете обратиться к специалистам через онлайн-форму.

Заключение

Прогул представлен отсутствием работника на месте труда без веских оснований. За такое нарушение разрешено пользоваться разными мерами дисциплинарного взыскания, но только при грамотном оформлении проступка. Если работодатель совершает ошибки, то сотрудник может оспорить увольнение или выговор в судебном порядке.

Что считается прогулом по Трудовому кодексу РФ Ссылка на основную публикацию

Источник: https://pravbaza.ru/trudovoe-pravo/chto-schitaetsya-progulom

Прогул на работе – сколько часов отсутствия допустим по ТК РФ

Понятие прогула в трудовом кодексе

Кроме различных поощрений за хорошую работу трудовое законодательство позволяет нанимателю и применять различные меры наказания к нерадивым работникам.

Одним из наиболее распространенных видов проступков является необязательное отношение сотрудников к соблюдению режима рабочего времени.

Самым тяжким из них считается прогул на работе — ТК РФ предусматривает, что в наказание за длительное отсутствие на рабочем месте руководитель может даже уволить подчиненного.

Прогул или опоздание

В трудовом законодательстве дано четкое определение, что можно считать прогулом. Это отсутствие на рабочем месте продолжительностью четыре часа или на протяжении всей рабочей смены (дня), если ее длительность меньше.

До четырех часов — считается опозданием.

Прогул должен длиться в течение четырех часов и более за один раз, если это время разорвано, то такое отсутствие на рабочем месте считается опозданием.

Например, работник задержался на три часа с началом рабочего дня, а потом еще полтора часа отсутствовал после перерыва на обед. Такое опоздание не считается прогулом, хотя суммарное отсутствие и было более четырех часов.

Наказание за прогулы и опоздания на работу законодательство оставляет на усмотрение нанимателя. Это могут быть денежные взыскания или применение предусмотренных в законах мер дисциплинарной ответственности — от простого замечания до увольнения за пренебрежительное отношение к режиму работы со стороны сотрудника.

Для применения наказания работник должен отсутствовать на работе без уважительной причины.

Поэтому прежде чем наказывать сотрудника, руководитель должен выяснить причину опоздания или прогула и степень ее уважительности.

Законодательство не предусматривает четкой градации, что считать уважительной причиной, а какое основание таковым не является. В большинстве случаев решение принимает руководитель, однако часть причин для отсутствия все-таки перечислена в нормативных актах.

Уважительные причины для отсутствия на работе

Во-первых, это согласованное с нанимателем официальное отсутствие на рабочем месте. К ним относят:

  • командировки;
  • выполнение общественных или профсоюзных обязанностей;
  • трудовые, дополнительные и учебные отпуска;
  • отгулы;
  • дополнительные дни отдыха;
  • другие основания, предусмотренные в трудовых или коллективных договорах.

Например, работнику по его заявлению могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в связи с рождением ребенка (для отца), вступлением в брак и другими обстоятельствами семейного характера.

О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее и изданы соответствующие распоряжения или приказы. Кроме того, может иметь место устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе в течение определенного времени по личным мотивам.

Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение. О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.

К таким документам и основаниям относят:

  • больничные листы по временной нетрудоспособности работника или его малолетнего ребенка;
  • необходимость присутствия в судебных заседаниях;
  • участие в мероприятиях, проводимых правоохранительными органами;
  • содержание под стражей, до выяснения виновности.

В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу. К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т. д.

Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда. Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.

По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.

В-четвертых, причиной отсутствия на рабочем месте могут послужить действия нанимателя, нарушающие трудовое законодательство. Это может быть задержка в выплате зарплаты более 15 дней, недопуск на рабочее место восстановленного судом работника, нарушения в области охраны труда.

Например, при задержке выплаты заработанных денег сотрудник может написать заявление о приостановлении выполнения своих служебных обязанностей и не являться на рабочее место (ТК РФ, ст. 142).

Наказание по ТК РФ за прогулы на работе

Уважительность причины отсутствия сотрудника (кроме установленных в законе), отдается на рассмотрение нанимателя.

За безосновательное отсутствие на рабочем месте в трудовом кодексе предусмотрены три вида дисциплинарной ответственности — замечание, выговор, увольнение (ТК РФ, ст. 192).

Для некоторых категорий работников, например, государственные и муниципальные служащие, личной состав вооруженных сил, могут предусматриваться дополнительные меры наказания — понижение в звании (должности) или лишение специального знака отличия.

Наниматель может, но не обязан применять меры наказания за прогул, например, на работе сотрудник считается человеком ответственным и выполняет служебные обязанности на должном уровне. В таком случае единичное опоздание можно и простить. Или отделаться устным замечанием в беседе с руководством.

Когда работник систематически нарушает дисциплину, руководитель применяет наказание за прогул в соответствии с трудовым кодексом.

Кроме дисциплинарной ответственности в компании могут применяться и материальные меры наказания.

Система денежных штрафов запрещена законодательством, но работника можно лишить части или всей суммы премиальных выплат.

Иногда часть зарплаты сотрудники получают в обход законодательства по различным «серым» схемам и руководство компании может штрафовать их невыплатой этих денег.

Сам факт неофициальной зарплаты может стать поводом для наказания как руководства организации, так и ее сотрудников со стороны контролирующих органов.

Если на предприятии штрафуют работников на деньги за любые нарушения, то это может стать поводом для обращения в трудовую инспекцию. В такой ситуации уже работодатель получит штраф на законных основаниях.

Оформление прогула на работе без уважительных причин

Для того чтобы применить меры дисциплинарного или денежного наказания, необходимо правильно оформить сам факт отсутствия работника.

Сначала составляется акт об отсутствии на закрепленном за сотрудником рабочем месте по неизвестной причине. В табеле рабочего времени ставится отметка «НН».

При неявке работника в течение несколько дней, лучше составлять такие акты ежедневно, так как после возвращения на работу сотрудник может предоставить на некоторые из этих дней документы, подтверждающие уважительность его отсутствия.

Например, сотрудника не было на работе в течение двух недель. Акт составили один на все время отсутствия. Однако возвратившись на рабочее место, прогульщик предъявил больничный лист по травме длительностью в одну неделю.

Такие обстоятельства делают проблематичным применение мер наказания.

Затем после появления прогульщика на работе необходимо затребовать от него объяснения в письменном виде о причине неявки. На составление этого документа сотруднику дается два дня. Если объяснение он так и не предоставил, то в акте об отсутствии ставиться отметка «отказался от разъяснения причины».

После этого принимается решение о применении мер. В зависимости от вида наказания издается распоряжение (приказ) о вынесении замечания, выговора или увольнении нерадивого подчиненного. С этим документом он ознакамливается под роспись.

Дисциплинарное наказание в виде замечания или выговора не отражается в трудовой книжке нарушителя, но работник кадрового подразделения делает отметку об этом факте в личной карточке или личном деле прогульщика.

При увольнении в трудовой книжке указывают ст. 81.6 ТК РФ, такая причина расторжения трудовых отношений создаст нерадивому сотруднику немало проблем при поиске работы в будущем.

Процедура увольнения аналогична любой другой. Выплата положенных денежных средств, компенсации за неиспользованный отпуск, выдача трудовой книжки на руки работнику.

Если работник так и не вернулся на свое рабочее место после совершения прогула по неуважительной причине, то последним рабочим днем считается день, когда он последний раз был на работе.

Кроме документального оформления факта отсутствия на рабочем месте, необходимо также соблюсти сроки применения взыскания.

Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания

Любой вид дисциплинарного наказания за прогул не может быть применен к нерадивому сотруднику, если с момента прогула прошло более полугода (ТК РФ, ст. 193).

Кроме того, должно пройти не более месяца с момента обнаружения факта отсутствия на рабочем месте без уважительной причины.

В этот срок не входит больничный или отпуск работника, а также временной промежуток, в который при необходимости запрашивается разрешение профсоюза на применение дисциплинарной ответственности.

За один факт прогула может применяться только один вид наказания.

Например, нельзя объявить человеку выговор, а затем уволить его за однократный случай прогула.

Дисциплинарное взыскание снимается через год после его наложения, если в этот период работник не совершает аналогичных действий (ТК РФ, ст. 194). Этот факт учитывается при выборе мер воздействия на работника при повторном совершении прогула. Когда с предыдущего случая отсутствия на рабочем месте прошло больше года, такой сотрудник считается наказанным впервые.

Если сотрудник исправился и ведет себя дисциплинировано, не допускает иных нарушений в работе, то руководитель имеет право своим распоряжением снять взыскание раньше установленного в законодательстве срока.

Обжалование взыскания за прогул

В ситуации, когда сотрудник не согласен с фактом совершения прогула или правильностью примененной меры, он может обжаловать действия нанимателя в судебном порядке.

Для этого первое, что необходимо сделать сотруднику — не подписывать документы, которые фиксируют факты нарушения.

Подпись под актом о выявленном прогуле, приказом о применении дисциплинарного взыскания или лишении премии является признанием самого проступка.

Кроме того, в письменном виде работник должен изложить свою точку зрения на произошедший факт прогула, подкрепив по возможности официальными документами, подтверждающими его нахождение в другом месте и невозможность присутствия на работе.

Помимо этого, работника невозможно уволить за прогул, если до этого он подавал нанимателю заявления о приостановлении работы в связи с нарушениями трудового законодательства или норм охраны труда.

Когда взыскание все-таки наложено, работник подает иск в суд с требованием о снятии замечания или выговора, или восстановлении на рабочем месте. При наличии веских оснований судебные инстанции удовлетворяют требования работника.

Во избежание ситуации с судебным разбирательством все документы по факту прогула должны быть оформлены должным образом, обязательно соблюсти установленные для этого сроки.

Самым частым нарушением со стороны работников является опоздание или прогул (длительное отсутствие) на работе. Последствием такого поведения сотрудника становятся санкции со стороны нанимателя.

При неявке по неуважительным причинам работника можно лишить премии, объявить замечание или выговор, а при систематичности нарушения даже уволить.

Применять меры воздействия или ограничится простым разговором — такое решение принимается непосредственным нанимателем работника, так как законодательство не обязывает руководство компании к наказанию сотрудника. (6 голос., 4,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/progul-na-rabote-posledstviya-i-vidy-nakazanij-po-tk-rf.html

Профессиональный юрист
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: